Am 21. September 2022 fand die Labor.a 2022 der Hans-Böckler-Stiftung statt. Angesichts gegenwärtiger gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Transformationsprozesse beschäftigte sich die Konferenz mit der Frage der Gestaltung einer guten Arbeitswelt. Mit dabei war auch die Geschäftsstelle des Dritten Gleichstellungsberichts, die gemeinsam mit den Frauen im DGB Bundesvorstand als Programmpartnerin die Session ‚Wann, wenn nicht jetzt: Digitalisierung als Gelegenheitsfenster für mehr Entgeltgleichheit nutzen‘ gestaltete. Moderiert von Dr. Mara Kuhl, wissenschaftliche Mitarbeiterin der Geschäftsstelle Dritter Gleichstellungsbericht, diskutierten Dr. Alexandra Scheele und Elisa Rabe als Expertinnen aus Wissenschaft und Praxis zum Thema Entgeltgleichheit und Digitalisierung.

Unsere Eindrücke von der Veranstaltung und die Zusammenfassung zentraler Diskussionspunkte gibt es jetzt im Beitrag "Wann, wenn nicht jetzt: Digitalisierung als Gelegenheitsfenster für mehr Entgeltgleichheit nutzen – Session auf der Labor.a 2022" auf unserer Homepage nachzulesen.

Unsere Kollegin Johanna Fuchs stellt in ihrem Beitrag „Gleichstellung und Digitalisierung“ den Dritten Gleichstellungsbericht mit einem Fokus auf den Zugang und Verbleib von Frauen in der Digitalbranche vor. Der Beitrag wurde auf dem Blog des Teams der Zentralen Frauenbeauftragen der Freien Universität Berlin „Geschlechter*Gerecht“ veröffentlicht.

^{Illustrationen von Ka Schmitz / Imke Schmidt-Sári}

Die Digitalisierung stellt an sich weder die allgemein akzeptierten gleichstellungspolitischen Ziele für die Erwerbsarbeit infrage, noch löst sie die vorhandenen Probleme. Wenn aber eine aktive Gestaltung der Digitalisierungsprozesse am Arbeitsmarkt betrieben wird, hätte dieser Prozess durchaus das Potenzial, Verwirklichungschancen für alle Geschlechter zu verbessern. Wie auch in anderen Bereichen, kann die Digitalisierung als Gelegenheitsfenster für Gleichstellung genutzt werden. Eines der zentralen Themen im Kontext der Erwerbsarbeit ist die Entgeltgleichheit. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit besagt, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleiches Entgelt gezahlt werden muss. Wird dagegen verstoßen, liegt Diskriminierung beim Entgelt vor. Im Kontext der Digitalisierung entstehen neue Herausforderung auf dem Weg zur Entgeltgleichheit: Die Regelungen im „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ (Entgelttransparenzgesetz) greifen z.B. für Betriebe in der Digitalbranche häufig gar nicht, da es sich bei ihnen oftmals um Klein- und Kleinstbetriebe handelt, die nicht vom Entgelttransparenzgesetz erfasst werden. Die zum Einsatz kommenden Prüfverfahren sind nicht standardisiert und digitalisierungsbezogene Kompetenzen werden so nicht gesichert berücksichtigt.

Einer der Knackpunkte der Entgeltgleichheit in der digitalisierten Arbeitswelt ist die Bewertung von Arbeit und die Einbeziehung neuer Kompetenzanforderungen. Diese verändern sich oft direkt oder indirekt durch die Digitalisierung:

Einzelhandelsbeschäftige z.B. müssen zunehmend Digitalkompetenzen hinzugewinnen, wie die Bedienung neu eingeführter Technologien im Handel. Sie brauchen jedoch oft auch verbesserte Erklärkompetenzen, um Kund*innen die Funktionsweise neuer Geräte nahezubringen. Oder, ein zweites Beispiel: In der Verwaltung werden Vorgänge zunehmend von Bürger*innen online erledigt. Die Personen, die mit ihren Anliegen zu Terminen vor Ort kommen, hatten oft zuvor technische Probleme oder sind von der Technik überfordert. Das kann zu Frustration führen, mit der Verwaltungsangestellte dann umgehen müssen. Entsprechend sind seitens der zuständigen Verwaltungsmitarbeiter*innen aufgrund der Digitalisierung letztlich erhöhte Anforderungen an Kompetenzen im Umgang mit Menschen und im Konfliktmanagement gefordert. Um diese teilweise versteckten, sich verändernden Anforderungen angemessen miteinzubeziehen, müssen diese zunächst von Unternehmensseite ausdrücklich erfasst und dann in Arbeitsbewertung und letztlich Entlohnung berücksichtigt werden.

Um die Entgeltstruktur im Unternehmen in Hinsicht auf Geschlechtergerechtigkeit zu überprüfen, stehen bereits erprobte Instrumente zur Verfügung. Ein auch im Gutachten zum Dritten Gleichstellungsbericht empfohlenes Instrument ist der Entgeltgleichheitscheck „eg-check.de“, der im Themenblatt anhand eines Beispiels erläutert wird. Ob solche Instrumente zur Entgeltgleichheitsprüfung in Betrieben zum Einsatz kommen, entscheidet sich aber oftmals auch an den Rahmenbedingungen. Bereits formulierte einschlägige Leitbilder, eine Finanzierung der Überprüfung durch öffentliche Mittel oder digitalisierte Prüfprogramme sind Faktoren, die dies begünstigen können und somit auch Ansatzpunkte für engagierte betriebliche Akteur*innen, wie z.B. Gleichstellungsbeauftragte und Betriebsräte, bieten können. 

Zum Weiterlesen:

Themenblatt 15: „Digitalisierung und Entgeltgleichheit“

Kapitel  B.III.1„Arbeit und Arbeitsmarkt im digitalen Transformationsprozess“ im Gutachtenteil des Dritten Gleichstellungsberichts der Bundesregierung.

Bergmann, Nadja/Pretterhofer, Nicolas/Meißner, Janis Lena/Haselsteiner, Edeltraud (2021): Auf der Suche nach versteckter technologischer Arbeit. Analyse zweier frauendominierter Dienstleistungsberufe im Kontext der Digitalisierung.

Jochmann-Döll, Andrea/Klenner, Christina/Scheele, Alexandra (2022): Entgeltgleichheit im digitalen Wandel? Eine explorative Studie zu betrieblichen Prüfungen der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern.

Die Sachverständigen und die Geschäftsstelle stellen die Inhalte des Gutachtens bei verschiedensten Konferenzen, Tagungen und Sitzungen vor.

Auf unserer Homepage finden sie einen Überblick über die vergangenen und bisher geplanten Veranstaltungen. Wenn Sie selbst eine Veranstaltung planen, können Sie sich gern mit entsprechenden Anfragen für Vorträge per Email an uns wenden.

Ihre Geschäftsstelle Dritter Gleichstellungsbericht